CẨM NANG QUẢN LÝ  VÀ CEO (LINDA  A. HILL)

 

 

LỜI KẾT

 

 

TẠO RA  MỘT VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO VÀ HỌC HỎI

 

 

Dường như trở ngại lớn nhất đối với các tổ chức không còn là vấn đề tài chính nữa, mà là vấn đề thu hút tài năng và tìm kiếm những người có khả năng quản lý những tài năng đó. Nghiên cứu có tính mở màn của hãng tư vấn McKinsey đã viết về điều này như sau:

 

"Chúng tôi tin rằng cuộc chiến dành tài năng là một bước ngoạt chiến lược. Nó âm thầm nhen nhóm từ đống tro tàn của thời đại công nghiệp bùng nổ trong những năm 80 của thế kỷ 20, có bước nhảy vọt trong những năm 90, và sẽ tiếp tục định hình lại cả thế giới trong những thập kỷ tới.

 

Đó là bước ngoạt khi người ta thừa nhận rằng hiện nay tài năng là động cơ quan trọng đối với hoạt động của tổ chức, rằng khả năng thu hút, phát triển và giữ nhân tài sẽ là một lợi thế cạnh tranh chính trong tương lại.

 

Tạo tình huống để thu hút, phát triển và giữ nhân tài là việc dễ dàng, nhưng biến điều đó thành hiện thực lại là chuyện hoàn toàn khác. Trong khi các nhà quản lý, bộ phận nhân sự và các giáo sư của trường thương mại có đầy đủ cơ hội tiếp cận nhiều nguồn thông tin rộng lớn về cách mọi người thực hiện công việc lãnh đạo và quản lý, cũng như những gì họ cần học hỏi, thì họ vẫn phải vật lộn khi ứng dụng những kiến thức đó vào thực tế cuộc sống.

 

Các nhà lãnh đạo cần khuyến khích những nhà quản lý mới học hỏi càng nhiều càng tốt, dù họ tiếp nhận bất kỳ nhiệm vụ nào. Chẳng hạn, nhà quản lý cấp trên có thể chất ván cấp dưới của mình về các vấn đề sau:

 

Xác định một hoặc hai cơ hội phát triển quản lý đã có trong vài tháng trước

 

Bạn có tận dụng được có hội đó không? nếu không hãy nêu lý do tại sao?

 

Việc hành động/không hành động của bạn có ảnh hưởng gì đến nhóm của bạn và cả tổ chức?

 

Bạn mong đợi những cơ hội phát triển khả năng lãnh đạo nào trong tương lai gần?

 

Tôi có thể giúp bạn những gì?

 

Qua các câu hỏi đó, cấp trên có thể ra tín hiệu cho cấp dưới rằng họ đang được kỳ vọng có thể lãnh dạo và chịu trách nhiệm về quá trình phát triển của mình. Ngoài ra, những câu hỏi đó còn có tác dụng khích lệ mọi người tư duy chiến lược về sự nghiệp. Vậy thì những kinh nghiệm nào họ nên tìm kiếm và những mối quan hệ nào họ nên xây dựng?

 

TĂNG CƯỜNG VĂN HOÁ HỌC HỎI

 

Có thể kể ra một vài yếu tố cần thiết để củng cố/tăng cường một nền văn hoá nhạy bén với việc học hỏi về hoạt động quản lý như: 

 

Ban lãnh đạo phải dành thời gian và sự quan tâm nhất định cho việc phát triển quản lý

 

Dung hoà hiệu quả ngắn hạn với việc học hỏi và phát triển dài hạn

 

Nghiên cứu về những gì mọi người cần học hỏi và cả cách thức để học hỏi những điều đó

 

Một môi trường an toàn về tâm lý

 

Có sự kết nối hợp lý hơn giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược con người

 

Tạo ra cơ hội và nguồn lực cho việc học hỏi

 

Như vậy, chúng ta đã biết phải làm gì và giờ đến lúc hành động. Các nhà quản lý hiệu quả sẽ không hỏi "liệu tôi có đang quản lý và lãnh đạo không?", mà họ sẽ trăn trở với những vấn đề hóc búa hơn: " Liệu tôi đã tạo ra môi trường mà mọi người có thể học hỏi để quản lý và lãnh đạo". Sự thay đổi trọng tâm này buộc chúng ta phải đặt câu hỏi về những giả định căn bản. Có phải những nhà lãnh đạo là những người kiệt xuất? Hay liệu một người bình thường cũng có thể trở nên xuất chúng? Liệu có tài năng thiêm bẩm nào đang chờ được toả sáng? Đây cũng sẽ là mối quan tâm chủ yếu của những người có quyền lực và ảnh hưởng thật sự trong tổ chức. Hãy xem nhận xét thú vị của Nelson Mandela, cựu tổng thống Nam Phi:

 

Nhà lãnh đạo giống như một người chăn cừu. Anh ta đi sau cả đàn cừu và để cho con đầu đàn đi trước. Những con khác cứ ngoan ngoãn theo sau mà không nhận ra rằng tất cả chúng được điều khiển từ phía sau.

 

 

Trước đây, chúng ta vẫn cố gắng biến các nhà quản lý thành "người cầm cờ phía trước", nguyên nhân một phần là để đối phó với những thách thức ngoài tầm kiểm soát trong những năm cuối thế kỷ 20. Chúng ta tìm kiếm những nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa và có khả năng xoay chuyển tình thế.

 

Giờ thì chúng ta phải dựa trên quan điểm khác rằng lãnh đạo là đương đầu với sự thay đổi. Chúng ta cần tìm hiểu sâu hơn về các " lãnh đạo từ phía sau". Những lời của Mandela nhắc chúng ta rằng nhà lãnh đạo phải là huấn luyện viên kiêm kiến trúc sư của nền văn hoá tổ chức. Về cơ bản, phong các lãnh đạo này là kết quả của quá trình tạo dựng văn hoá tổ chức, trong đó cho phép mọi người tận dụng những tài năng riêng có của mình.

 

 

MỤC LỤC

 

I. TRỞ THÀNH NHÀ QUẢN LÝ

 

1. THIẾT LẬP PHẠM VI HOẠT ĐỘNG

 

2. DUNG HOÀ NHỮNG MONG ĐỢI KHÁC NHAU

 

3. HƯỚNG ĐẾN MỘT PHONG CÁCH QUẢN LÝ

 

II. PHÁT TRIỂN KHẢ NĂNG ĐÁNG GIÁ CÁ NHÂN

 

4. THI HÀNH QUYỀN HẠN

 

5. QUẢN LÝ HIỆU SUẤT HOẠT ĐỘNG CỦA CẤP DƯỚI

 

III. NHỮNG KHÍA CẠNH CÁ NHÂN TRONG QUẢN LÝ

 

6. HIỂU BIẾT BẢN THÂN

 

7. ĐỐI ĐẦU VỚI CĂNG THẲNG VÀ CẢM XÚC

 

IV. QUẢN LÝ SỰ CHUYỂN ĐỔI

 

8. NHỮNG NGUỒN LỰC CƠ BẢN CHO NĂM ĐẦU TIÊN

 

9. TẠO ĐIỀU KIỆN CHO QUÁ TRÌNH CHUYỂN ĐỔI

 

V. XUA TAN NHỮNG QUAN ĐIỂM SAI LẦM VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ

 

10. TẠO ẢNH HƯỞNG MÀ KHÔNG CẦN DÙNG QUYỀN LỰC CHÍNH THỨC

 

11. XÂY DỰNG NHÓM LÀM VIỆC HIỆU QUẢ

 

12. HỌC HỎI SUỐT ĐỜI

 

LỜI KẾT

 

TẠO RA MỘT VĂN HOÁ LÃNH ĐẠO VÀ HỌC HỎI

 

 

 

 

Sachkinhte.com.vn trân trọng giới thiệu!

 

 

 

 

 

Chưa có nhận xét nào. Bạn là người đầu tiên?

Sach doanh nhan Sách doanh nhân Sách kinh doanh Sach kinh doanh Sach ke toan Sách kế toán Sách làm giàu Sach lam giau Sach marketing Sách marketing Sach Kinh Te Sách kinh Tế